Баннер
Баннер

Я ТЕБЯ ВИЖУ! (НЕСКОЛЬКО СЛОВ О ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ТЕСТИРОВАНИИ)

  • PDF

Что для бухгалтера внимательность, 
то для продажника - умение болтать 
Бодо Шеффер

Большинству работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата. И как тогда быть? Какой тест лучше выбрать? 

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX веке, и уже к 60-м годам это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.

Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16–ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу - в обработке.

Отдельно стоит добавить, что решением Международной Ассоциацией Психотерапевтов в 1996 было установлено, что проведение многоуровнего тестирования личности возможно только профессионально подготовленными специалистами (психиатрами и психологами), получившими специальную лицензию. В совокупности два этих фактора привели к тому, что процент менеджеров по персоналу, использующих тест Кетелла и MMPI, неуклонно снижается.

Вторым блоком психологических тестов стоят методики исследования уровня интеллекта или «тесты на IQ». Еще десять лет назад они были более чем популярны, но когда в начале 90-х годов прошлого века британскими психологами было официально доказано, что математические способности не имеют прямой связи с уровнем интеллекта, стало понятно, что все созданные «тесты на IQ» максимум что показывают – это уровень математических способностей.

Попытки разработать «тест на интеллект для математиков» и «тест на интеллект для гуманитариев» пока тоже не приносят существенных результатов. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования.

Можно говорить, что сложилась ситуация, в которой существующий пул инструментов перестал соответствовать современным требованиям по всем ключевым параметрам:

  • юридическому — абсолютное большинство тестов и опросников были и остаются попросту ворованными;

  • этическому — низкое качество переводов и грубые ошибки при интерпретировании результатов ставят вопрос о целесообразности использования подобных методик для оценки персонала;

  • содержательному — несоответствие тестов по отношению к тестируемым компетенциям.

И получив к концу 80-х годов явный «провал» в вопросе психологического тестирования, перед отделом персонала встал главный вопрос: а зачем тогда возвращаться к не оправдавшим себя методикам, когда нужно мерить не шизоидность черт соискателя (как в случае с MMPI) и не скорость решения математических примеров (как у тестов «на  IQ»), а профессиональные качества, которые важны соискателю не как человеку, а как работнику организации: мотивированность к конкретной работе, умение решать конфликты, стремление занять лидерскую позицию и т.д?

В итоге большинство специалистов отвернулось от психодиагностики, предпочтя ей более понятные (провокационное интервью) или дорогие (ассесмент-центр) виды оценки.

И приходится констатировать, что текущее состояние практической психодиагностики на предприятиях у нас в стране оставляет желать лучшего и в целом не соответствует запросам компетентностного подхода в менеджменте.

Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала – оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника.

Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.

Их знали только в лицо

Весь пул тестов, которые нашли своем применение в компании можно разделить на несколько категорий вне зависимости от формы их проведения.

В первую группу мы относим те методики, которые были созданы специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты на знание бухгалтерской программы GAAP, тесты на знание иностранного языка и т.д.).

Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны для психологической диагностики специалистами психологами/психиатрами, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних – общедиагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др.

Проблема в применении методик рассматриваемой группы – их относительная общеизвестность, в частности, некоторых общедиагностических. При частом применении разными рекрутерами одних и тех же тестов при отборе персонала у кандидатов может выработаться т.н. «устойчивый» тип поведения (ответов) при проведении исследований. Огромное количество рекомендаций «как обойти тот или иной тест» способствует росту недостоверной информации, получаемой при таких измерениях. В русскоязычной сети Интернет можно найти рекомендации по «правильному» прохождению теста Люшера. Поэтому сейчас более популярными становятся тесты, менее распространенные среди кандидатов при оформлении методики, кроме того грамотный менеджер по персоналу стирает ее название и автора. Также нужно учитывать и тот факт, что такие известные тесты как «пятна Роршаха», «тест Люшера», «многофакторный опросник Кеттелла», «диагностика по Русалову» и т.п. дают объемную картинку психологического портрета кандидата/сотрудника, но мало способствуют ответам на такие простые вопросы, как «какой будет руководитель», «как кандидат справляется со стрессом», «при передачи в руки нового проекта сотрудника лучше мотивировать зарплатой или повышением по должности» и т.д.

Чтобы создать общую картинку, мы упомянем также проективные методики тестирования, когда по рисунку кандидата (обычно просят нарисовать дом, дерево и человека) составляют профиль психологического состояния тестируемого на данный момент и получают данные о семье и самооценке. Использование проективных методик требует от менеджера по персоналу обязательного высшего психологического образования, поскольку во время интерпретации необходимо четко отделять личность психолога от личности тестируемого и иметь специальные навыки прочтения.

Последним блоком стоят диалогические техники, в частности, диагностические игры, которые становятся все более популярными в асессмент-центрах. Следует отметить, что данный вид оценки специалистов при приеме на работу в нашей стране является скорее редким и неизменно дорогим, поэтому применяется только к топ-менеджерам. Это методика предполагает создание контекста (бизнес-задачи, которую необходимо выполнять совместно). В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов – умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление. Обычно игры проводятся в формате «аквариума»: за кругом находятся оценивающие наблюдатели, в кругу же работают сами кандидаты.

Что получится?

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

  • нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);

  • метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);

  • мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т.п.;

  • такие черты личности, как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.

Все эти результаты можно получить благодаря трем-четырем методикам, таким образом, суммарное затраченное время составит не более четырех часов, включая время на собеседование с кандидатом (один час), заполнение психологических тестов (один час), расшифровку материала и подготовку сформулированной диагностики (два часа). Выбор нескольких методик не случаен: экспертная оценка кандидата обычно состоит из нескольких тестов, которые по многим параметрам перекрещиваются, что позволяет исключить возможность подтасовки кандидатом данных. Подобное «скрещивание» хотя и удлиняет процесс тестирования и обработки, но зато позволяет исключить намеренное вранье и повышает достоверность результатов (которые на языке психодиагностики называются «валидностью исследования»).

Фактически, психологическое тестирование - это дорогая, индивидуальная работа, поэтому серьезное психологическое тестирование применяется, как правило, к специалистам начиная от руководителей среднего звена и выше. А менеджерам «средней руки» дается один из простых тестов, в большинстве случаев это «Методы решения конфликтных ситуаций» К. Томаса.

Тесты - в массы!

Когда перед менеджером по персоналу ставится задача провести массовое тестирование сотрудников компании, он встречается с обязательными правилами.

1. Масштабность — данной процедуре исследования не стоит подвергать всех сотрудников, что называется «по списку». Тестирование - это работа со смыслом: менеджер по персоналу собирает данные только у тех людей, в профессиональной деятельности которых заложена значимая для компании мера ответственности, то есть проверяет тех, кто может нанести значительный ущерб своим непрофессионализмом и ошибками. Особенно это важно для финансового сектора, где ошибки собственного персонала весьма значимы.

Второй аспект — соответствие исследования своей цели. Нет смысла тратить рабочее время сотрудников, если полученные данные будут просто «подшиты к делу».

2. Выработка внутренних норм — стоит обязательно провести аттестацию уже действующего персонала по предлагаемой модели для выработки понимания текущей ситуации. Существуют три основные группы сотрудников — рекомендован, условно рекомендован и не рекомендован — они различаются по количеству и степени выраженности неблагоприятных факторов, обнаруженных в их поведении, характере. Именно эти группы стоит соотнести с результатами работы сотрудников, сравнив данные успешных и неуспешных сотрудников для обнаружения, если таковые будут в наличии, внутренних закономерностей более успешных сотрудников. Это стоит сделать для того, чтобы создать внутренние критерии организации с целью развития и улучшения принципа «подбор кадров для данного конкретного рабочего места для данной организации».

3. Умение грамотно использовать и интерпретировать результаты тестирования, что требует от менеджера по персоналу дополнительной квалификации специалиста по психологическому тестированию.

4. Компьютеризация — все методики, ключи и заключения рекомендуется иметь в полностью компьютеризированном варианте для увеличения пропускной способности данной системы и отсутствия рутинных ошибок при подсчете баллов. Заполнение итогового заключения должно быть четко формализовано по согласованным заранее показателям, значимым для конкретного рабочего места. Это позволит сократить время, которое затрачивает менеджер по персоналу на описание результатов.

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди менеджеров по персоналу становится все более популярным. Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является  гораздо  более дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более двух часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаниям из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе пула тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания — а ключи к этим тестам весьма просты — и научиться правильно описывать результаты.

Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому, на мой взгляд, они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию.

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

В создании теста  американский психолог опирался на убеждение, что любой конфликт можно разрешить любым из пяти способов (соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество). В связи с этим Томас сконцентрировал внимание на выявление — какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом можно стимулировать продуктивное поведение. 

Время на выполнение — 10 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 20 минут.

Тест является очень простым и понятным, дает результаты с большой степенью достоверности и  является одним из наиболее распространенных в отделе персонала.

Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича

Автор методики называет свою «систему ценностных ориентаций» философией жизни человека и считает, что она может быть описана с двух противоположных сторон: терминальные ориентации (убеждение в том, что цель может быть достойна, чтобы к ней стремиться) и инструментальные ориентации (убеждение в том, что образ действия или свойства личности всегда будут важнее любой поставленной цели).

Время на выполнение — 20 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 20 минут.

Результаты этого теста показывают менеджеру по персоналу: поймет кандидат фразу «работаем на результат, возможно, придется задержаться на работе» или же ровно в шесть его уже не будет на рабочем месте.

Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера

В основу теста заложена мысль о том, что все люди различаются между собой по тому, как они переносят ответственность за значительные в их жизни события. Первый тип считает, что происходящее с ним является результатом действия внешних сил (воля случая или действия других людей). Второй – интерпретирует события как  результат свой личной деятельности.

Время на выполнение — 20 минут.

Время на интерпретацию результатов  — около 30 минут.

Тест очень простой в решении, и при этом с большой степенью достоверности определяет, насколько человек готов взять ответственность за свои поступки на работе и вне ее.

Несмотря на то, что эти три теста направлены на исследование разных сторон человека, они содержат пересекающиеся вопросы, позволяющие дополнительно проверить, насколько ответы правдивы и — как следствие — достоверен ли результат.

Автор: Ольга Вологина

Источник: http://www.e-xecutive.ru

 

Обновлено 08.01.2013 07:13